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Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta '¿qué están ustedes haciendo?'
El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo ladrillos'.
El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: 'Estamos construyendo un muro'.
El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia de mi pueblo'.
¿Qué podemos comentar de la historia? Lo importante no es sólo responder a una actividad, sino la implicación con la que se pueda llevar a cabo. He aquí donde entra en juego la motivación, ya que la incorporación y la posterior retención de las personas en las organizaciones dependerá de muchos "intangibles" que van más allá de lo que puede ser utilizado en una relación profesional normal: sueldo, promoción, etc.
Etimológicamente, el término motivación procede del vocablo latino motus y tenía que ver con aquello que movilizaba al sujeto para ejecutar una actividad. En el lenguaje popular, una persona está motivada cuando emprende algo con ilusión, superando el esfuerzo que deba realizar para obtenerlo.
Tradicionalmente, esa disposición se suele asociar a factores internos, frente a todo aquello que "tira" o empuja al sujeto desde fuera. Así, se distingue entre:
• Motivo: variable que desde el interior del organismo nos impulsa a la acción.
• Incentivo: factor externo que provoca la realización de un comportamiento.
Ambos conceptos presuponen planteamientos diferentes en la explicación de la motivación. Podemos destacar tres enfoques:
1. Modelo de satisfacción de necesidades
2. Modelo del incentivo
3. Modelos relativos al conocimiento
¿Qué tipo de reforzamientos se reciben en las organizaciones? A veces, ni se tienen en cuenta, y sin embargo, están en la base de muchos de esos "intangibles". ¿Agradecemos ese "plus" de esfuerzo personal? ¿Reconocemos el buen trabajo realizado? Desgraciadamente, la experiencia de muchos es más bien la contraria, se resaltan los fallos más que los éxitos, con lo cual se castiga y penaliza. ¿Es posible motivar con el castigo? La respuesta es muy simple y clara: NO. De ahí que sea necesario el fomentar respuestas alternativas, reforzando el comportamiento deseable, y evitar en la medida de lo posible los estímulos punitivos.
Nuestra recomendación: fijarse metas u objetivos
Una meta u objetivo es lo que alguien intenta alcanzar, el fin de una acción. ¿Cuáles son los factores que debe tener un objetivo para que pueda motivar?
• Conocimiento: se ha de conocer la meta y los medios para conseguirla.
• Aceptación: ha de existir acuerdo sobre lo que se desea realizar.
• Dificultad: las metas deben ser difíciles, pero no imposibles. Deben suponer un reto, pero no han de ser inalcanzables.
• Especificidad: cuánto más concreto sea el objetivo, más fácil será aglutinar los esfuerzos de todos para alcanzarlo.
En la historia inicial veíamos que los tres trabajadores ejecutaban una misma actividad; sin embargo, cada uno la vivía de manera diferente. ¿Qué ocurre? No sólo es importante realizar algo, sino la actitud con la que lo llevemos a cabo. Podemos cumplir objetivos, conseguir metas e incentivos y a pesar de todo no sentirnos contentos. De ahí que sea tan importante el sentido con el que hagamos las actividades. No es raro encontrar detrás de muchas frustraciones y abandonos desidia e indiferencia.
¿Cómo podemos llenar una tarea de sentido? Como afirmaba el gaucho Martín Fierro, "A veces es conveniente captar las sombras para poder valorar la luz".
Y a usted, amigo-a, ¿qué te motiva?
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